真正厉害的管理者，都敢于面对冲突

工作中，大多数人都讨厌冲突。

一般是能不吵就不吵，能避就避，哪怕明知道事情不合理，也选择睁一只眼闭一只眼。

但是，你该说的不说，该管的不管，久而久之，会连什么是对的、什么是错的，都没有判断标准。

而真正厉害的管理者，恰恰相反，他不怕冲突，甚至，在关键时刻，还敢于制造冲突。

今天，我们就来聊聊这个话题。

破除迷思：关于冲突的3大误解

很多管理者之所以对冲突讳莫如深，是因为他们存在一些根深蒂固的误解。

1.认为冲突是麻烦，多一事不如少一事

不少管理者信奉“稳定大于一切”，哪怕发现问题，也尽量回避。他们习惯说：“再等等吧，别把事情搞大。”

可问题是，冲突不等于麻烦，不处理才是真麻烦。

今天你不正面处理下属的情绪，明天他可能就会撂挑子；今天你不指出会议上的逻辑错误，未来的战略方向就可能全线跑偏。

所有被压下去的问题，都会在未来以更大的代价爆发出来。

2.认为冲突是内耗，一团和气才是好团队

很多人喜欢“气氛好”的团队：不争不抢、不吵不闹。

但“表面和气”，可能恰恰是最危险的信号。

因为大家不说话，不是没有意见，而是没人敢说话；大家不是没有分歧，而是不愿承担说出来的代价。

真正有生命力的团队，一定是各种意见都能相互碰撞的，甚至有时候为了不同的观点，而争得面红耳赤。

冲突不是内耗，表面的和气，才会掩盖更大的问题。

3.认为冲突是失控，代表管理者无能

有些管理者，一听到团队争吵，就害怕别人觉得自己管理失控了，是自己管理无能了。

但真正成熟的管理者，不是靠压制争吵来维持秩序，而是通过引导冲突，提升认知、统一目标，最终解决问题。

会处理冲突，恰恰是管理成熟的标志。

什么样的冲突该被提倡？

管理者要敢于面对冲突，但并不是要你没事找事，制造麻烦。

冲突也分好坏。好的冲突，是为了把事情做对；坏的冲突，会让人精力耗尽。

1.破坏性冲突：情绪宣泄

什么是破坏性的冲突？本质是发泄，而不是解决问题。

比如在会议上，有人不讲事实、只讲立场，不是为了推动事情前进，而是为了表达不满、攻击他人、争夺权力。

这类冲突，带来的是撕裂感，是信任的流失，是组织氛围的恶化。

典型的表现是吵完之后，问题还在，人心却散了。

所以，破坏性的冲突，是我们坚决要避免的。

2.建设性冲突：为了解决问题的碰撞

我们真正要鼓励的，是建设性的冲突。

建设性冲突，不是为了争输赢，而是为了把事情做对。

简单来说，它是一种以问题为中心、以合作为前提的意见碰撞。

这类冲突，不是宣泄情绪，不是人身攻击，而是在关键时刻提出不同意见，推动更优方案的出现。

比如，团队正在推进一个项目，你发现其中存在巨大的风险，但所有人都视而不见，你敢不敢提出来？

又比如，团队成员对利益分配产生分歧，你是否敢于面对，找出一个公平合理的解决方案？

再比如，当有人挑战原则、偏离方向，你是否敢于坚守底线，说出“不”？

敢于正视面对上面这些，都是建设性冲突的表现。

这样的队伍，有分歧，但不撕裂；有碰撞，但为了解决问题。

真正健康的团队，从不逃避分歧，而是敢于把问题摆上桌面，集体面对，共同进化。

面对冲突，要讲究方式方法

你要敢于冲突，更要善于解决冲突。

这就需要讲方法、讲技巧，有方向地引导冲突走向正面。

1.寻找共同点

一切有效的冲突，都建立在“我们有共同目标”的基础之上。

别上来就强调你错我对，而是先退一步，找到双方共同在意的东西。

比如：我们都是希望项目成功；我们都是为了达成季度目标；我们都不希望客户失望，等等。

有了共同点，就有了解决问题的立足点，也更容易让人接受你的观点。

这时候你不是在反对他，而是在帮他一起把事做好。

2.讲事实，而不是闹情绪

冲突失控的最大原因，是只讲感受、不讲事实。

比如，有些员工之间，一发生争执，就开始情绪化表达：

“你总是不配合！”

“你就是在拖后腿！”

“你根本就是故意针对我！”

这样贴标签、扣帽子，只会把问题搞得更糟，将冲突升级。

而成熟的管理者，懂得引导大家聚焦事实、厘清问题、对事不对人。

比如：“这个任务已经延迟3天，影响了后续排期，我们需要一起找出原因。”“这个报告的数据跟实际有出入，我们来一起核对一下。”

冷静、客观、具体，用事实说话，才能让冲突走向理性。

3.冲突也要守住底线

即使发生冲突时，也要有边界、有分寸。

再激烈的争论，也不能突破价值观底线，更不能伤害客户利益；

不能人身攻击，不能翻旧账泄私愤，更不能为了争一时情绪，而牺牲长远信任。

真正有担当的管理者，是能够在冲突中稳住情绪、守住底线的，能把分歧控制在健康、可解的范围内的。

总之，真正厉害的管理者，都敢于面对冲突，也善于解决冲突。管理不是和稀泥，要敢于揭开问题的盖子，才有可能发现问题，解决问题，不断向前。（来源：创业酵母  作者：张丽俊）

 

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