优秀的领导，都很会批评

工作中，没人喜欢被批评。

可偏偏，最重要的成长，常常发生在被批评之后。

尤其是当你成为一名管理者以后，你就会明白：如果你不懂也不敢批评人，那你很难带出一支真正有战斗力的团队。

真正有智慧的批评，不伤人、不留痕，却能直达要害，促人成长，让人心服口服。

那么，作为领导，应该如何进行有效的批评？今天，我们就来聊聊这个话题。

要对事不对人，不能人格攻击

批评的第一准则，是对事不对人。

你要记住，你不是在否定一个人，而是在指出一件事做得好与不好，这是天差地别的两种态度。

很多管理者，常常不自觉地把批评变成了人格审判，比如说：

“你这人怎么总这么粗心？”

“我早就说你能力不行了吧？”

“你是不是根本不想把事情干好？”

这种话说出口，只会激起对方的防御和反感。

真正的批评，应该聚焦在行为、结果、数据上，而非上升到个性、人品、动机。

举个例子，你的下属提交了一份错误百出的报告。你可以说：

“我们来看一下这份报告里的问题。这里的数据错了两个小数位，这里逻辑链断裂。我们要找出问题出在哪个环节，这样下次可以避免。”

你没有说“你能力差”“你不负责任”，但对方自然能意识到自己的问题，而且不会情绪崩溃。

你要明白，批评的目的不是打压，而是促进改善。保持客观、聚焦问题，是批评走向建设性的第一步。

要讲场合，单独沟通比当众揭短更有效

再有道理的批评，一旦在错误的场合进行，也会变得毫无意义，甚至适得其反。

很多管理者，在开会时情绪上头，当众指出下属的问题，以为这样能“敲山震虎”，其实只会让员工难堪、尴尬、甚至在心里默默与你划清界限。

批评的底线，是保护员工的尊严。

一个人在公开场合被点名批评后，常常会陷入羞耻、防御、沉默，进而失去改正的动力。

因此，一对一沟通，是最好的批评场景。你可以关上门，坐下来平等谈话，让对方安心地接收信息，而不是带着不安与愤怒去防御你。

你批评的时候讲场合，也能体现管理者的同理心。

你批评他，是希望他成长；你选择一个体面的方式，是告诉他：即便你今天做错了，但你依然很优秀，我依然相信你。

没有尊重，就没有信任；没有信任，就没有改变。

先肯定，再指出问题，批评才能被听进去

批评不等于否定。

很多人认为，批评就要直接、就要当头棒喝，其实，这样只会让对方下意识筑起防御墙，把耳朵关上，什么都听不进去。

优秀的管理者，懂得先肯定，再指出问题，让批评更容易被接受。

比如你可以说：

“我知道你这段时间付出很多，加班做方案也很辛苦。但在这份方案里，目标设定和客户需求之间还有一点偏差。我们要不要一起再推敲一下，把它打磨得更符合市场需求？”

这一句话，做到了三个效果：

①让对方感受到你的肯定；②指出了具体的改进空间；③表现出愿意共同解决问题的态度。

这就是建设性的批评。

人都有“自我保护机制”，只有在被理解、被尊重的前提下，才愿意打开自己，听取意见。

批评的真正目的，不是让人低头，而是让人觉醒。

态度温和，立场坚定，有效的批评有温度也有力度

有人误以为，批评就要板着脸，声音大、气场强，才有震慑力。

但其实，有效的批评，并不靠情绪取胜。

真正有分量的批评，语气可以温和，但立场一定坚定。温柔是手段，坚定是底层逻辑。

你可以很平静地说：

“我们团队的底线，是不推诿责任，做事不打折扣。这次的错误，我们必须正视，并找到改进机制。”

没有情绪化的爆发，却有毫不退让的原则。

你越是能控制情绪，越能让人信服你的判断和底线。

尤其是对年轻员工，态度的温和，决定了他们是否愿意留下来，而立场的坚定，决定了团队是否能走得更远。

温和，是作为领导的修养；坚定，是作为领导的力量与责任。

批评是起点，成长才是目的

最差的批评，是只抠着问题不放。而好的批评，是带着对方一起解决问题，走向成长。

很多领导批评完，就转身走人，让员工独自面对困境。

但真正有领导力的人，会把批评当作一次辅导、一次调整的机会。

他会说：

“这次的问题我们说清楚了。那我们接下来可以怎么做得更好？需要我提供哪些支持？咱们设一个节点，2周后一起review一次进展。”

你会发现，这种“批评+辅导+行动+复盘”的完整链路，才是真正能让员工进步的方式。

批评，是为了改变；改变，需要支持。

成长，不是靠骂出来的，是一起走出来的。

最后总结一下，优秀的领导，都很会批评。批评不是责备，而是带着尊重、带着策略、带着态度和责任来的。有效的批评，要做到五点：对事不对人，要讲场合，要先肯定再指出问题，态度要温和立场要坚定，要为了员工成长着想。（来源：创业酵母  作者：张丽俊）

 

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